Valamennyien ismerjük a csúcsalkalmazottak személyiségjegyeit: gyorsan tanul, könnyen épít kapcsolatokat, képes több feladatot egyidőben elvégezni, kiváncsi intellektusú stb.

Miért van az, hogy a cégek mégsem képesek ilyen embereket megtalálni és alkalmazni? A kudarc oka leginkább abban kereshető, hogy a személyzeti kérdésekben túlságosan is a végzettséget és a korábbi titulusokat helyezik előtérbe. A megfelelő munkaerő kiválasztásához néha érdekes, elsőre talán furcsa eszközökhöz kell nyúlni a kiválasztás során.  

Ahhoz, hogy a cégek átszabják a korábbi kiválasztási procedúrájukat világossá kell tenni, hogy az adott pozíció betöltéséhez melyek a legfontosabb tulajdonságok. Például egy kreatív problémamegoldó elme a konszenzusépítés képességével megfűszerezve kiváló termékmenedzser lehet. Ugyanakkor ugyanezen tulajdonságokkal rendelkező jelentkezőt rizikómenedzser pozícióba egyáltalán nem ajánlott alkalmazni.

A kulcsképességek meghatározása után jön a nehezebbik feladat: felismerni ezeket a tulajdonságokat a jelentkezőkben. Szimpla állásinterjún megszerezni ezt az információt szinte lehetetlen. Az állásinterjú hatékonysága ugyanis nagyban múlik azon, hogy az interjúztató mennyire képes átlátni az alany önfényező mellébeszélésén.  

A kevésbé tradícionális módszerek már segítségünkre lehetnek, hogy mélyebb betekintést nyerjünk a személyiségbe. Ezek az alternatív technikák az alap kompetencia tesztek után következnek csak.

• Írott vagy online tesztek, amelyeket az adott iparág követelményeinek megfelelően lettek testreszabva.

• Online játékok, mint például a Farmville, amelyeken keresztül analizálhatjuk a játékos döntéshozói, problémamegoldói ösztöneit.

• Mélyebb személyiség tesztek, mint például a Myers-Briggs személyiségteszt egyszerre engednek objektív betekintést abba, hogy a jelölt hogyan tud majd beilleszkedni a csapatba és abba is, hogy hosszútávon hogy boldogul majd a kiválasztott karrierben.

• Írott ön-esszék, amelyekben a jelölt saját hosszútávú ambícióit fejti ki nem csak az íráskészségét ismerteti meg velünk, hanem mélyebb megértést, betekintést nyerhetünk a jelölt személyiségébe, motivációháztartásába.

Álláskereső munkavállalóként fontossá válhat a felkészülés ezekre a tesztekre. A felkészülésnek sokkal alaposabbnak kell lenni, mint csak egy röpke pillantást vetni a cég weboldalára. Sokkal fontosabb, hogy megértsük a vállalati kultúrát és azokat az értékeket amelyet az adott cég fontosnak tart. Érdemes beszélgetni jelenlegi és egykori alkalmazottakkal, és érdemes azt is végignézni, hogy van-e ismétlődő elvárás a cég által korábban feladott álláshirdetésekben. A háttérkutatásból ki tudjuk deríteni, hogy az adott cégnél milyen tipusú emberek váltak sikeressé és ezáltal egy általános képet kaphatunk arról, hogy milyen tulajdonságokat keres a cég.

Ezután jön az egyik legfontosabb rész, az őszinte önvizsgálat. Tetszik vagy nem, mindenkinek megvannak az erősségei és gyengeségei. Eredetinek és őszintének kell lenni, nem pedig papagájként ismételgetni, amit a leendő munkaadó cég személyzetise hallani akar. Érdemes átvizsgálni a személyes képességeket és ambíciókat az adott vállalat nézőpontján keresztül: hogyan tükrözik az erősségeink a cég igényeit? Mely erősségeink passzolnak legjobban a céghez.

A cégek számára fontosabb egy igazi karakter alkalmazása mint egy olyan valakié, aki csak annyi előnnyel bír, hogy éppencsak beleillik a cégbe. A helyesen kiválasztott jelentkezőkkel csökkenthető a későbbi munkahelyi elégedetlenség, elvándorlás, fluktuáció. Egy mélyen kiismert személyiséget könnyebb beilleszteni a cég hosszútávú stratégiájába. Hosszabb távon ez a megközelítés busásan megtérül, hiszen a vállalat olyan munkaerőből álló csapatot teremthet, amelynek megvan a kapacitása és az alkalmazkodóképessége, hogy hatékony választ adjon a folyton változó piac által támasztott elkerülhetetlen kihívásokra.