Szükséges-e az önismeret a munkaerő-piacon?

 

Szükséges-e az önismeret a munkaerő-piacon?

A munkáltatók egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek a vállalati ösztönzők és a munkáltatói márka építésébe a munkaerő-piaci átalakulás miatt, a munkavállalók pedig igyekeznek, hogy megtalálják a számukra legmegfelelőbb állást. A szakértők úgy vélik, igazi előnye annak lehet a jelenlegi helyzetéből, akinek megfelelő az önismerete.

Napjainkban jelentős átalakulások zajlanak a munkaerőpiacon. Mind a munkavállalók, mind a szervezetek számára nagy kihívást jelent: a generációváltás, az általános szakemberhiány, a digitalizáció és a mesterséges intelligencia felhasználásának lehetőségei. A jövőről különböző forgatókönyvek készülnek, annak ellenére, hogy a technológia okozta változások következményei még nem láthatók teljes mértékben. A vállalatok igyekeznek, hogy vonzó kép alakuljon ki róluk a munkavállalók szemében, a munkavállalók pedig igyekeznek megtalálni következő álomállásukat.

Az átalakulás során nem csak a szervezet, de a munkavállaló is sokat tanulhat. Viktor Frankl osztrák pszichiáter álláspontja szerint a modern ember szorongásainak többsége összefüggésben van az értelmetlenségérzéssel. Nem tudjuk pontosan, mi motivál igazán, mi ad értelmet az életünknek. Ezért kell az önismeret. Az az ember ugyanis, aki tisztában van azzal, hogy mitől izzad a tenyere, mitől ver hevesebben a szíve, mitől szorul össze a gyomra, mitől lesz boldog, frusztrált vagy éppen inspirált, az sokkal hatékonyabb lesz az életben. Ezáltal ugyanis megismeri önmagát, határait, lehetőségeit, képes lesz mozgósítani az erőforrásait, és azzal is tisztában van, hogy mikor kell segítséget kérnie. Önmagunkat megismerni tehát óriási előny, ráadásul sokkal motiváltabbak leszünk, ha nem kérünk, hanem mi adunk tanácsot másoknak.

Honnan lehet tudni, hogy mi motivál minket igazán? Ehhez elég öt kérdést feltennünk magunknak: Mire van szükségem? Mi okoz örömöt? Mitől vagyok igazán lelkes? Hogyan segít a munkám másoknak? Mi a munkám értelme? Ha még nem tudjuk a választ ezekre a kérdésekre, akkor érdemes megfigyelnünk magunkat, hogy hogyan viselkedünk, hogyan érezzük magunkat különböző helyzetekben, különböző tevékenységek közben. Ha jól érezzük magunkat, inspiráltak, lelkesek vagyunk, akkor az adott tevékenység motivál minket. A munkahely kiválasztásánál több szempontot is figyelembe vehetünk, úgy, mint: fizetés, fejlődés, vagy éppen nemzetközi karrierlehetőség. Előnyt az élvez, aki tudja, mit szeretne.

Nem csak az embere viselkedése és gondolkodásmódja a különböző, hanem a cégek működése is. Felmerül a kérdés, hogy vajon a vállalatok hogyan állnak az önismerettel, tudatosan használják-e lehetőségeiket, erősségeiket, hiteles-e a vállalati kultúrájuk?

A munkáltatói márkaépítés jelenleg a virágkorát éli, számtalan olyan eszköz áll a szervezetek rendelkezésére, amelyekkel magukhoz csábíthatják a tehetséges munkavállalókat és meg is tartsák őket. Az álláshirdetések jól mutatják, hogy milyen rendkívül sokszínű a kínálat: versenyképes fizetés, inspiráló, kutyabarát, fiatalos modern munkakörnyezet, folyamatos fejlődési lehetőség, hosszú távú nemzetközi karrierlehetőség, biztosítás, sportolási lehetőség, masszázs, képzések, angolórák, darts, csocsó, gyümölcsnap, tréningek, csapatépítők.

Az elmúlt években egyre inkább erősödött az a tendencia, hogy a vállalatok befektetnek a kollégákba. Továbbképzéseket szerveznek, jólléti programokat, személyes fejlődést támogató eszközöket biztosítanak, rámutatva ezzel arra, hogy hosszú távon számítanak dolgozóikra. Mindezek remek kezdeményezések, azonban még mindig abban van a nagy potenciál, hogy olyan stratégiák szülessenek, amelyek a vállalat egyediségét tükrözik, ehhez pedig mélyebbre kell leásni.

A vállalatok is tudják tehát bővíteni önismereteiket, például, ha felteszik az alábbi kérdéseket: Mi a szervezet célja, jövőképe? Miben kiemelkedő, erős, egyedi? Milyen értékeket tart fontosnak? Milyen a hangulat, a csapat, a munkahelyi légkör? Honnan hová szeretne eljutni, ehhez milyen munkatársakra van szüksége?

Azzal, hogy megválaszoljuk a kérdéseket, egy szervezetszintű önismereti munkába tudunk kezdeni, ami megtérül az által, hogy a tehetséges munkavállalókat könnyebb lesz beazonosítani, megszólítani és bevonzani. Azokról a kollégákról sem szabad azonban megfeledkezni, akik már a vállalatnál vannak. Jó, ha tudjuk, mire is van szükségük, mivel lehet motiválni őket hosszú távon, legyen az akár egy modern iroda, akár versenyképes fizetés, vagy éppen egy gyümölcsnap.

Dan Ariely, a Duke Egyetem pszichológia és viselkedési közgazdaságtan professzora szerint a termelékenységet az is növeli, ha a beosztott egy pozitív üzenetet kap a főnökétől („Szép munka!”), még akkor is, ha jutalmazás nem jár mellé. A professzor egész életét szentelte az emberi irracionalitás kutatásának. Kollégáival számos kísérletet végeztek el a munkavállalók ösztönzésével kapcsolatban.

Egyik kísérletük alkalmával négy csoportra osztották egy üzem dolgozóit. Az első csoport egy „Szép munka!” szövegű sms-t kapott a főnökétől, a második 30 dollár bónuszt, a harmadik pizzakupont, a negyedik csoport pedig nem kapott semmit. Az eredmények azt mutatták, hogy a legösztönzőbb jutalom a dolgozók számára a dicséret, az elismerés, a megbecsülés, csak ez után jöttek az egyéb külső motivációs eszközök, mint a pizza, és a pénz.

A vállalatoknak célszerű átgondolni, mik a népszerű motivációs eszközök, és ezek fényében a valódi igényekre reagálni, koncentrálni. Mivel mindannyian mások vagyunk, így jó, ha egyénekre szabottan vizsgáljuk meg, hogy mik lehetnek a motiváló feltételek. Ehhez viszont ismerni kell magát a szervezetet.

A munkaerő-piaci átalakulás egyik nagy lehetősége tehát a vállalat és az egyén önismeretének elmélyítése. Ha ezek eredményeképpen a dolgozók elégedettebbek, a szervezetek pedig termelékenyebbek lesznek, akkor ez mindkét fél számára pozitív. Ha a felek felismerik, és emellé még vállalják is a saját felelősségüket a folyamatban, akkor minden jól alakulhat. Ez azonban egyedül rajtunk múlik, hogy mikor kezdjük el.

 

 

Teteje